İnsan kaynakları teknolojisi piyasası hızla büyürken, birçok kurum uzun vadeli hedefleri göz önünde bulundurmadan “hızlı hareket eden” sendromuna düşmektedir. Hızlı kazanmanın ötesinde düşünmeyi ve kuruma değer katmak için dijital bir İK stratejisinden nasıl yararlanacağımızı hep birlikte tartışıyor ve araştırıyoruz.
Özet Bölümü
Dijital İK Stratejisi Nedir?
Geleneksel modelde, belirli iş sorunlarını çözmek için İK teknolojileri uygulandı. Örneğin, bir başvuru takip sistemi ile toplu işe alım işlemlerinin hızlı yapılmasına yardımcı olabilmekte, şirketlerdeki self-servis uygulamaları çalışanların kendi kendine hizmeti İK’nın iş yüklerini
azaltabilmektedir.
Bu sistemler bilgiye hızlı erişimi sağlayarak zaman kazandırmakta ve çalışanların İK süreçlerine katılımını sağlayan araçlar olarak verimliliği arttırmaktadır. Bununla birlikte, iyi düşünülmüş bir dijital İK stratejisinin yokluğunda, bunlar veri tabanlarında bulunur ve işletmeye büyük bir değer katmazlar.
Dijital bir İK stratejisi ise, belirli sorun alanlarını belirtmeden işyerine kuşbakışı ile bakılmasını sağlar. Farklı İK araçlarının birlikte sorunsuz bir şekilde entegre çalıştığı ve günlük operasyonların ötesine geçen ideal bir çalışma şekline ulaşılması gereken durumu öngörmektedir.
Başlangıçta düşük katılım oluyor gibi zorluklarla karşılaşıldığında buna tepki vermek yerine, dijital bir İK stratejisi ile proaktif olarak besleyici bir çalışma ortamı yaratılmalıdır.
Bu aynı zamanda dijital olarak bir işveren markası oluşturulması için temel sağlayacak ve İK’yı değer üretme merkezi olarak konumlandırılmasında rol oynayacaktır.
Dijital İK Stratejisi Uygulamak İçin İhtiyacınız Olan 3 Şey
Bu bir uçtan uca dönüşüm süreci olduğu için, kuruluşların dijital İK stratejilerini uygularken sağlam bir temele ihtiyaçları vardır. Bunları aşağıdaki ana başlıklarda görebiliriz.
-
İş Süreçleri ve Departmanlar Arasındaki Tutarlılık:
İK departmanları sıklıkla bağımsız departmanlar olarak çalışırlar. Örneğin, işe alım verileri bordro ekibi ile paylaşılmayabilir ve performans yönetimi personel departmanından bağımsız olarak çalışabilir.
Bu, 360 derecelik bir dijital İK stratejisinin uygulanmasını engelleyerek veri alışverişini zorlaştırır. Bu nedenle, standardizasyon, rol yapılandırması ve hesap verilebilirlikle desteklenen tutarlılık ilk adımdır.
-
Süreç Entegrasyonu ve Dijital Süreklilik:
Dikey ve yerel tutarlılık sağlandıktan sonra, şirketler İK süreçlerini entegre etmeye devam edebilirler. Bu, çalışanların yaşam döngüsündeki bir aşamadaki verilerin, diğerini yöneten
paydaşlara sunulacağı anlamına gelir.
Örneğin performans verileri ile yeni işe alımları değerlendirmek, işe alım kalitesini ve işletme karlılığını artırmak için kullanılabilir. Entegrasyon, bunun gibi dijital İK stratejisi hedeflerine ulaşmanın anahtarıdır.
İK Analitiklerinin Uygulanması: Başarılı bir dijital İK stratejisinin sağlanmasındaki son adım analitiklerin yayılmasıdır; bu dört aşamada gerçekleştirilmelidir: temel gösterge tabloları, raporlama yetenekleri, insan analizleri ve sonuç tahmine dayalı modeller.
Analitiklerin kuruluş büyüdükçe farklı ve dinamik gereksinimleri karşılayacak şekilde revize edilmesi İK stratejilerinin kapsamını genişletecektir.
Modern örgütlerin İK gündemini açıkça belirtmeleri, bu hedeflere ulaşmalarına yardımcı olacak teknolojiler bulmaları ve İK ile bir bütün olarak işletme arasında yakın bir bağlantı olmasını sağlamaları gerekir.
Bu, bir dijital İK stratejisinin sadece göstermelik bir “inovasyon projesi” değil, gerçek örgütsel çıkarları artırmanın bir yolu olmasını sağlayacaktır.
Gelecek sayıda görüşmek dileğiyle…
